The Future Is Change
Was sind die Herausforderungen der Hochschulen von heute?
In Zeiten der Globalisierung und Digitalisierung hält das Thema Change Management vermehrt Einzug in den Bereich der Hochschulen. Das Bildungswesen erfährt seit einigen Jahren Veränderungen, es vor neue Herausforderungen stellen: Der Bologna-Prozess und die dadurch bedingte Einführung von Bachelor- und Masterstudiengängen, das European Credit Transfer System (ECTS), die Kooperation und Fusion von Bildungseinrichtungen und deren Umwandlung in eigenständige Organisationen sowie die Implementierung und Ausweitung von E-Learning-Methoden und die zunehmende Digitalisierung der hochschulinternen Prozesse (Greiner, 2014).
Dies sind nur einige Beispiele von Veränderungen, mit denen Hochschulen in der jüngeren Vergangenheit konfrontiert wurden. Doch auch Themen wie die Aktualität der Studienziele, -inhalte und -methoden der Hochschul(aus)bildung, die Einführung von Qualitätsmanagement und Evaluation sowie professionellem Personalmanagement und Personalentwicklung haben Hochschulen nachhaltig verändert (Wehrlin, 2011).
Was sind die Charakteristika, die Veränderungsprozesse an Hochschulen so besonders machen?
Hochschulen haben durch die beschriebenen Veränderungen formal mehr Unabhängigkeit erhalten und zeichnen sich heutzutage durch einen dezentralen Aufbau mit eigenständig geführten Fakultäten und Instituten aus. Obgleich sie keiner massiven staatlichen Kontrolle mehr unterliegen, stehen die Hochschulen trotzdem miteinander in Konkurrenz um die Verteilung staatlicher Mittel. Dadurch, dass Fakultäten und Institute sich immer stärker mit (betriebs-)wirtschaftlichen Themen konfrontiert sehen, stehen die Leiter*innen vor Herausforderungen, die organisatorische Expertise und Managementwissen von ihnen abverlangen. (Sonntag et al., 2008).
Betrachtet man die Hochschule als eigenständige Organisation, so ist die Identifikation der Mitarbeitenden von höherer Relevanz für ihren ‚Erfolg‘, als es in einer wirtschaftlichen Organisation der Fall wäre. Das begründet sich u.a. auch darin, dass Karriereverläufe im Wissenschaftsbereich überwiegend organisationsextern, über die sogenannte Scientific Community, geschehen. Hochschulen sind im Prinzip in ihren Strukturen nach wie vor sehr hierarchisch und traditionell organisiert, also eher starr. Forschende müssen aber schon Berufs wegen Bestehendes und die Sicht auf die Welt immer wieder neu hinterfragen und flexibel agieren (Graf-Schlattmann et al., 2020).
Erprobte Change Management-Methoden können daher, auch wenn sie sich in privatwirtschaftlichen Unternehmen durchaus bewährt haben, auf Hochschulen nicht einfach umgelegt werden(Sonntag et al., 2008). Durch den dezentralen Aufbau der Hochschulen verläuft Kommunikation zudem oftmals sehr unterschiedlich. In Zeiten der Veränderung ist es wichtig, stets über Fakten informiert und in Entscheidungen eingebunden zu sein. Dies verlangt nach Information, transparenter Kommunikation und Beteiligung.
So kann, wenn wir auf unser Beispiel im Handlungsfeld Wissenschaft zurückgreifen, eine transparente Botschaft an das wissenschaftliche Personal sein, dass ein konkreter Veränderungsprozess nicht das Ziel verfolgt, in die wissenschaftliche Freiheit einzugreifen, sondern dass er auf die Verbesserung von Prozessen abzielt.
Information, Partizipation, Anreizgestaltung und die Unterstützung der Mitarbeitenden, ihre Fähigkeiten an geänderte Anforderungen anzupassen, können Verunsicherungen entgegenwirken und mithelfen, Veränderungsprozesse als möglichst fair wahrzunehmen (Sonntag et al., 2008). Die Veränderung braucht soziale Akzeptanz – im Sinne eines gemeinsamen Verständnisses der Mitarbeitenden für die Notwendigkeit und den Nutzen, um im Hochschulumfeld nachhaltig wirken zu können (Graf-Schlattmann et al., 2020).
Welches Konzept wird hier als Grundlage zur erfolgreichen Umsetzung von Change Management an Hochschulen verwendet?
Versteht man Change Management als das bewusste Gestalten (Initiieren, Planen, Koordinieren und Kontrollieren, Abschließen und Stabilisieren) von grundlegenden Veränderungsprozessen, sind es gerade die oben aufgezählten hochschulischen Besonderheiten, die berücksichtigt werden müssen (Greiner, 2014). Abbildung 1 zeigt eine Weiterentwicklung des 8-Stufen-Models von Kotter und dient als konzeptioneller Leitfaden für vier aufeinander aufbauende Concept Paper.
Der Veränderungsprozess an Hochschulen
Die vier Concept Paper gliedern sich in die vier Phasen des Change und sie führen durch die Anforderungen und Aufgaben in einem erfolgreichen Veränderungsprozess an Hochschulen. Die Grundlage zur Erstellung der vier Phasen liefert das 8- Stufen- Modell für organisatorischen Wandel, welches vom emeritierten Harvard Business School Professor John P. Kotter im Jahr 1996 in seinem Buch Leading Change veröffentlich wurde (Kotter, 1996).
Dieses Modell lieferte einen ganzheitlichen Ansatz für die erfolgreiche Umsetzung von Change Vorhaben, in dem es eine klare Reihenfolge von Stufen vorgibt, die durchgangen werden, damit Organisationsveränderung stattfinden kann. Die 8 Phasen nach Kotter sind stufenartig aufgebaut, ähnlich einer Treppe, bei der man mit jeder Stufe dem Change „näherkommt“.
Kotters Modell wird auch heutzutage noch im Bereich der Organisationsentwicklung angewendet, wenn auch in abgewandelten Versionen. Dieses Modell ist in der Start- und Planungsphase hilfreich, in der Umsetzung sind hingegen nicht alle 8 Stufen klar erkennbar oder vorhanden(Kotter, 2015). Die vier aufeinander aufbauende Concept Paper sind als Vereinfachung bzw. Zusammenlegung der 8 Phasen von John P. Kotter zu verstehen für eine praxisorientierte Verwendung in Digitalisierungsprojekten. Einen ähnlichen Zugang zu erfolgreichen (Digitalisierungs-) Prozessen an Hochschulen verfolgt auch Graf-Schlattmann et al., der als Basis für wirksame Veränderung die Schaffung der sozialen Akzeptanz und Legitimität der Veränderung und der dauernden Aufrechterhaltung der kollektive Veränderungsbereitschaft sieht – zur Ausgestaltung dieser benennt er sechs Handlungsvariablen; erkennbarer Nutzen, Professionalität und Freiräume, Transparenz und Sichtbarkeit, Unterstutzungsstrukturen und Qualitätsbedingungsmanagement, und Abstimmung und Vernetzung (Graf-Schlattmann et al., 2020).
Die Concept Paper stellen damit einen Leitfaden für Change Management in Projekten im Umfeld der Hochschulen dar.
Welche konkreten Ziele verfolgt Change Management an Hochschulen?
Change Management an Hochschulen verfolgt im Wesentlichen drei Ziele:
- Veränderung & Entwicklung der Mitarbeitenden und Führungskräfte
- Veränderung & Entwicklung der Organisation
- Veränderung & Entwicklung der Systemwelt (Arbeitsmarkt und Bildungspolitik)